Les modes de rupture du Contrat à Durée Déterminée

06 Déc Les modes de rupture du Contrat à Durée Déterminée

En principe un CDD cesse de plein de droit à l’échéance du terme, sans délai de prévenance. Le CDD se termine donc à la date prévue initialement, ou encore lorsque le salarié remplacé revient dans l’entreprise, sous réserve du respect de la durée minimale, dans ce dernier cas.

Lorsque la relation ne se poursuit pas en CDI au terme du CDD, le salarié a droit à une « indemnité de précarité » égale à 10% de la rémunération brute totale versée, mais uniquement pour les CDD de remplacement d’un salarié ou CDD pour accroissement temporaire d’activité. (Sont donc exclus notamment les CDD saisonniers et d’usage).

Une rupture anticipée du CDD n’est pas possible, sauf dans certains cas limitativement énumérés par les articles L.1243-1 et L.1243-2 du Code du travail. Ainsi, un CDD peut être valablement rompu lorsque :

• les deux parties (employeur et salarié) se mettent d’accord pour rompre le CDD ;
• l’employeur ou le salarié commet une faute grave, l’autre peut alors rompre unilatéralement le contrat, charge à lui de la prouver ;
• il y a cas de force majeure (rare en pratique) ;
• l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail

Enfin, le salarié peut toujours rompre le CDD avant son terme s’il justifie de la conclusion d’un CDI, avec un autre employeur. Il doit dans ce cas respecter un préavis d’une durée maximum de deux semaines, pendant lequel il reste à la disposition de l’employeur avec lequel le CDD avait été conclu.

Le salarié doit donc être prudent car s’il rompt son CDD en dehors de ces cas autorisés, son employeur aura droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Parallèlement, si l’employeur rompt fautivement le CDD du salarié, ce dernier aura droit à des dommages et intérêts d’un montant égal, au minimum, aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.